यहां बताया गया है कि कर्मचारियों को अपने आसपास रखने के लिए नियोक्ताओं को क्या करना चाहिए

वैश्विक स्वास्थ्य महामारी ने अमेरिका के व्यापार करने के तरीके को बहुत प्रभावित किया है। बेरोजगारी दर से लेकर लचीले काम के कार्यक्रम तक सब कुछ एक कोरोनावायरस-प्रेरित परिवर्तन से गुजरा है। जिसे हम एक बार सामान्य समझते थे, उस पर वापस जाने की धारणा ही पैदा हो गई है मजबूत बाजार प्रतिक्रियाएं और वह अस्थिरता कार्यस्थल की अपेक्षाओं में उतार-चढ़ाव में सबसे अधिक दिखाई देती है। जबकि कुछ कार्यालय पूरी तरह से दूर हो गए हैं, स्वास्थ्य जोखिमों और श्रम की कमी से व्यक्तिगत भूमिकाएं समाप्त हो गई हैं। और जबकि डिजिटल अर्थव्यवस्था और ज्ञान के काम पर भरोसा करने वाले व्यवसाय फले-फूले हैं, ईंट-और-मोर्टार कंपनियों ने छंटनी और बंद का अनुभव किया है। इस तनाव ने नर्सिंग से लेकर ड्रॉप-शिपिंग तक हर क्षेत्र में कर्मचारी बर्नआउट और ओवरवर्क को बढ़ा दिया है। फिर भी कुछ वरिष्ठ नेता लगते हैं उलझन में हूं कि क्या करूं कर्मचारी लंबे समय तक कार्य-जीवन संतुलन सुधारों के लिए चिल्लाते हैं।

जैसा कि जॉर्जिया कॉलेज में बिजनेस लॉ के सहायक प्रोफेसर निकोलस क्रेल और मिल्डेविले, गा में स्टेट यूनिवर्सिटी बताते हैं, व्यवसाय पहले से ही चल रहे हैं बढ़ती आपूर्ति श्रृंखला की कीमतों के साथ तनावग्रस्त, उन्हें अन्य लागतों में वृद्धि के लिए कोई जगह नहीं दे रही है, बिना कीमत के उपभोक्ताओं को उन लागतों को पारित किए बिना लंबी पैदल यात्रा "तो यह बहुत आश्चर्य की बात नहीं है कि इतने सारे नियोक्ता कर्मचारी वेतन बढ़ाने पर रोक लगाने की कोशिश कर रहे हैं या लाभ—यह एक लंबी अवधि की लागत वृद्धि है जिससे उन्हें आपूर्ति श्रृंखला के मुद्दों के स्तर के बाद भी निपटना होगा बाहर, "वह कहते हैं। "ज्यादातर कंपनियां शायद अपने मौजूदा कर्मचारियों को और अधिक काम करके जब तक वे कर सकती हैं, तब तक पकड़ने की कोशिश कर रही हैं, उम्मीद है कि जैसे-जैसे आपूर्ति श्रृंखला के मुद्दों से मुद्रास्फीति का दबाव कम होगा, उनके पास कर्मचारी बढ़ाने के लिए जगह होगी भुगतान कर।" 

लेकिन इस अस्तित्व-आधारित मॉडल का कर्मचारी प्रतिरोध विभिन्न रूपों में आया है। सबसे अधिक राजनीतिक रूप से आरोपित यह धारणा है कि लोग जानबूझकर बेरोजगार रह रहे हैं या अल्प-रोजगार, महामारी सहायता कार्यक्रमों की प्रचुरता के कारण, जिनमें से कई जल्दी समाप्त हो गए सितंबर। अनुसंधान से पता चलता है कि, जबकि कुछ सांसदों और नियोक्ताओं का कहना है कि संघीय सहायता लोगों के काम पर लौटने को हतोत्साहित कर रही है, कहानी में और भी बहुत कुछ है। नौकरी चाहने वाले अवसरों के लिए अथक खोज करने की रिपोर्ट करते हैं, लेकिन एल्गोरिथम-संचालित रोजगार साइटों के माध्यम से आवेदन करने के बाद कभी वापस नहीं सुनना। दूसरों का कहना है कि खाद्य सेवा और गिग इकॉनमी में उपलब्ध भूमिकाएं, विशेष रूप से पर्याप्त स्वास्थ्य कवरेज की गारंटी के बिना, श्रमिकों को महत्वपूर्ण स्वास्थ्य जोखिमों के लिए उजागर करती हैं। पिछले एक साल में, कर्मचारियों की विभिन्न जनसांख्यिकी ने विभिन्न प्रकार के क्षेत्र- और पहचान-विशिष्ट. को व्यक्त किया है इस नए माहौल में नियोक्ता मुआवजे और अपेक्षाओं के बारे में चिंताएं-लेकिन नियोक्ता ऐसा नहीं लगता सुनना।

2020 में, न्यूयॉर्क टाइम्स एक लेख प्रकाशित किया जिसमें कहा गया है कि सी. निकोल मेसन, अध्यक्ष और मुख्य कार्यकारी अधिकारी महिला नीति अनुसंधान संस्थान, कहते हैं, "हमें आगे बढ़ना चाहिए और इसे 'शी-सेशन' कहना चाहिए" क्योंकि बहुत सी महिलाओं को धक्का दिया गया है, कुहनी से धक्का दिया गया है, या बाल देखभाल, परिवहन और बड़े बाजार पर महामारी से प्रेरित बाधाओं के कारण रोजगार से बाहर होने को मजबूर किया गया कारक अभी भी बदतर, मैकिन्से के अनुसार, एक वैश्विक प्रबंधन परामर्श फर्म, रंग की महिलाओं के बीच, जो कॉर्पोरेट अमेरिका में अधिक प्रतिनिधित्व प्राप्त करती दिखाई देती हैं, बर्नआउट अस्थिर स्तर तक पहुंच रहा है। रिपोर्ट में कहा गया है, "महिलाएं अब एक साल पहले की तुलना में अधिक जली हुई हैं, और महिलाओं और पुरुषों के बीच बर्नआउट का अंतर लगभग दोगुना हो गया है। पिछले एक साल में, तीन में से एक महिला ने कार्यबल छोड़ने या अपने करियर को कम करने पर विचार किया है - महामारी के पहले कुछ महीनों में चार में से एक से महत्वपूर्ण वृद्धि।"

हालाँकि ये संरचनात्मक असमानताएँ महामारी से पहले की हैं, लेकिन अमेरिकी कार्यकर्ता व्यक्तिगत सीमाओं के लिए तेजी से पकड़ रहे हैं जो 2019 से पहले अकल्पनीय थे। वे चाहते हैं या नहीं, नियोक्ताओं को अपनी कार्य-जीवन संतुलन प्राथमिकताओं को चार प्रमुख उपायों की ओर अनुकूलित करने की आवश्यकता है जो कर्मचारियों को इधर-उधर रख सकते हैं।

महामारी ने हमें सिखाया है कि पीढ़ीगत तकनीकी विभाजन एक घाटी नहीं है, यह एक खाई है। इस आर्थिक मंदी के दौरान न केवल टेक कंपनियों का विकास हुआ है, बल्कि इसके कर्मचारियों ने COVID परिस्थितियों के लिए सबसे अच्छा अनुकूलन किया है। जबकि कई प्रबंधक और कंपनी लीड काम पर अंतिम भौतिक वापसी की मांग कर रहे हैं, यह एक आग की लपट को प्रज्वलित कर रहा है युवा कर्मचारियों से दुश्मनी, महिलाएं, और रंग के कर्मचारी। निर्देशित, व्यक्तिगत रूप से काम करने से विश्वास की कमी होती है और ऐसा लगता है कि माइक्रोमैनेज अन्यथा स्वायत्त श्रमिकों का नवीनतम तरीका है।

"अधिकांश फॉर्च्यून 100 सीईओ बड़े पैमाने पर बूमर और पुरुष हैं," ट्रैव जे। वाकोव्स्की, पार्टनर और सीपीओ एट एम्प्लॉयमेट्रिक्स. उन्होंने एप्पल के टिम कुक (60), माइक्रोसॉफ्ट के सत्या नडेला (54), अलीबाबा के जैक मा (57), बर्कशायर का हवाला दिया। हैथवे के वॉरेन बफेट (91), युनाइटेडहेल्थ ग्रुप के एंड्रयू विट्टी (57), और एक्सॉनमोबिल के डैरेन वुड्स (57). "जब ये सीईओ 70 के दशक के अंत या 80 के दशक की शुरुआत में कॉलेज गए, तो अंशकालिक नौकरी करके [उनकी शिक्षा] के लिए भुगतान करना संभव था," वे कहते हैं। हालांकि, 90 के दशक के मध्य से बहुत कुछ बदल गया है, जब इनमें से कई सीईओ पहले प्रबंधक बन गए थे, वाकोव्स्की बताते हैं। "यही कारण है कि इतने सारे नियोक्ताओं ने अपनी उम्र को अनुकूलित नहीं किया है," वे कहते हैं।

हाल ही में एक सम्मेलन बोर्ड सर्वेक्षण पर रिपोर्ट की गई न्यूयॉर्क टाइम्स लेख का कहना है कि कई अमेरिकी वाकोव्स्की की भावनाओं को साझा करते हैं। डेटा स्पष्ट है: "55 प्रतिशत सहस्त्राब्दी, 1981 और 1996 के बीच पैदा हुए लोगों के रूप में परिभाषित, कार्यालय में लौटने के ज्ञान पर सवाल उठाया। 1965 और 1980 के बीच पैदा हुए जनरेशन एक्स के सदस्यों में, 45 प्रतिशत को वापस जाने के बारे में संदेह था, जबकि 1946 और 1964 के बीच पैदा हुए केवल 36 प्रतिशत बेबी बूमर्स ने ऐसा महसूस किया।"

छोटे कर्मचारी दूरस्थ कार्य को कार्य को पूरा करने के लिए सबसे प्रभावी और कुशल तरीके के रूप में देखते हैं, और उन्हें व्यक्तिगत रूप से जाने के लिए कहा जाता है। ऐसा करने के लिए व्यावसायिक कारण व्यक्त करें, ऐसा महसूस होता है कि अपना होमवर्क न करने के लिए प्रिंसिपल के कार्यालय में बुलाया जा रहा है-यहां तक ​​​​कि आपके द्वारा स्वीकार किए जाने के बाद भी परीक्षण। कार्यालय में काम करने की आवश्यकता होने के कारण कई स्तरों पर निराशा हो सकती है।

कर्मचारियों को लगता है कि उनके समय और स्वभाव को कार्यालय में नियंत्रित किया जाता है, जबकि उनके डिलिवरेबल्स दूरस्थ कार्य का फोकस होते हैं। साथ ही, व्यक्तिगत रूप से काम करते समय, युवा कर्मचारी महसूस कर सकते हैं कि वे अनदेखी प्रशासनिक बोझ ढो रहे हैं उन कर्मचारियों के लिए तकनीकी प्लेटफॉर्म को लागू करना, सुझाव देना या समस्या निवारण करना, जिनके पास एक तेज डिजिटल शिक्षा है वक्र। जबकि इस बारे में बहुत कुछ लिखा गया है कि कैसे सहस्राब्दियों ने अमेरिकी कार्यस्थलों को बदतर के लिए बदल दिया है, यह अक्सर बूमर परिप्रेक्ष्य से लिखा जाता है। मिलेनियल्स और उनके युवा साथी अब कह रहे हैं कि यह समय अधिक वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए समय की तकनीक के अनुकूल होने का है। वॉकोव्स्की का कहना है कि इसमें सभी कर्मचारियों को तैयार करना शामिल है, जिनमें वृद्ध भी शामिल हैं, तकनीक में कौशल विकसित करने के लिए, जो एक सार्वभौमिक व्यक्तिगत रुख के लिए डिफ़ॉल्ट रूप से अपने काम को दूरस्थ रूप से करने के लिए आवश्यक है। इन कारणों और अधिक के लिए, कर्मचारियों को ऐसा करने के लिए निर्देशित किए जाने के बजाय, कार्यालय में कब आना है, यह चुनना पसंद करते हैं। पर्यवेक्षकों को ध्यान रखना चाहिए। उनके सबसे तकनीक-प्रेमी कर्मचारी एक प्रमुख उड़ान जोखिम हैं- और, के अनुसार गैलप, जेन जेड और मिलेनियल्स अब यू.एस. में पूर्णकालिक कार्यबल का 46 प्रतिशत बनाते हैं।

"कर्मचारियों के लिए नियोक्ता जो काम कर सकते हैं, वह है कर्मचारियों के साथ संपूर्ण लोगों जैसा व्यवहार करना, न कि विजेट्स," कहते हैं पामेला लोप्रेस्ट, में एक वरिष्ठ साथी शहरी संस्थान की आय और लाभ नीति केंद्र। "हमारे पास परिवार हैं, काम से बाहर रहते हैं, और पूरे लोग हैं। अनिवार्य ओवरटाइम और अनम्य कार्य शेड्यूल, अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता के लिए इसे आसान बनाते हैं। नियोक्ता को कुछ लाभ मार्जिन प्राप्त होता है, लेकिन वे कर्मचारी उत्पादकता और वफादारी में बहुत अधिक मूल्य खो देते हैं।"

इन दिनों, उद्यमी अधिवक्ता पसंद करते हैं मारिया फ़ोरलियो बहु-भावुक होने को सामान्य कर रहे हैं। वेतनभोगी कर्मचारी न केवल पहले की तरह डिजिटल प्लेटफॉर्म के माध्यम से छोटे व्यवसायों का मुद्रीकरण कर सकते हैं, बल्कि मौतें, स्वास्थ्य डराता है, और महामारी के मानसिक स्वास्थ्य संकट ने कई लोगों को ऐसा महसूस कराया है कि जीवन पूरी तरह से बहुत छोटा है, ऐसी नौकरी में पीड़ित होने के लिए जो आपको प्यार नहीं करती है पीछे।

नियोक्ताओं को इस बात का अहसास होना चाहिए कि उनकी सबसे बड़ी प्रतिस्पर्धा कोई अन्य बड़ा बॉक्स स्टोर या बहुराष्ट्रीय कंपनी नहीं है। पूर्व कर्मचारी सफल सीईओ और गृहिणी बन रहे हैं क्योंकि उनके पास काम के अलावा विकल्प हैं। आक्रामक ऑनलाइन निवेश तथा निष्क्रिय अचल संपत्ति कुछ आय-सृजन गतिविधियों में से हैं जिन्हें महामारी ने लोकप्रिय बनाया है। समय और भौगोलिक स्वतंत्रता अब सेवानिवृत्ति तक की आकांक्षाएं नहीं हैं। नियोक्ता को यह महसूस करना अच्छा होगा कि उनके कर्मचारियों के पास कई प्रतिभाएं, व्यक्तिगत दायित्व और वित्तीय विकल्प हैं जो उनका ध्यान आकर्षित कर रहे हैं। वे दिन बहुत पहले चले गए जब नौकरी का शीर्षक किसी व्यक्ति की पहचान का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा होता है।

कर्मचारी जोरदार तरीके से पहले वेतन इक्विटी की मांग कर रहे हैं, और फिर लागत के हिसाब से मुआवजे की मांग कर रहे हैं। Tamica Sears, एक मानव संसाधन सलाहकार और कार्यकारी कोच 15 से अधिक वर्षों के अनुभव के साथ, कहते हैं कि कई नियोक्ताओं में आत्म-जागरूकता की कमी होती है, जो महान इस्तीफे को बढ़ावा देने में उनकी भूमिका को समझने के लिए आवश्यक है। "यह झूठी कथा है कि लोग काम नहीं करना चाहते हैं, जबकि वास्तव में, यह अधिक पसंद है लोग मुआवजे के लिए जहरीले वातावरण में काम नहीं करना चाहते हैं जो उन्हें मुश्किल से जीवित रहने देता है," कहते हैं सियर्स। "जिन लोगों की मानसिकता है कि एक सीईओ को अपने औसत कार्यकर्ता की मात्रा का 300 गुना बनाना चाहिए, उन्हें यह समझने में कठिन समय लगता है कि क्या है दैनिक जीवन ऐसा दिखता है जब उनका औसत कार्यकर्ता $ 12 प्रति घंटा कमाता है।" वास्तव में, ओहियो स्टेट ने इस साल की शुरुआत से डेटा का अनुमान लगाया था कि कम से कम 27 मिलियन अमेरिकी कर्मचारी "आज के अमेरिका में जीवित रहने" के लिए पर्याप्त कमाई नहीं करते हैं इसका मतलब है कि वे भोजन और किराए जैसी बुनियादी ज़रूरतों को पूरा नहीं कर सकते।

मजदूर ग़रीबों के बीच बैठने के लिए कर्मचारी बड़ी संख्या में साइन अप नहीं कर रहे हैं। संघ शक्ति के क्षरण से छोड़े गए शून्य में, व्यक्तिगत कर्मचारी और वकालत समूह वेतन समानता, परिवार की देखभाल के लिए भुगतान की छुट्टी, और सस्ती स्वास्थ्य देखभाल कवरेज के लिए लड़ रहे हैं। सियर्स के अनुभव में, "जब किसी का बच्चा होता है, तो उनका जीवन महत्वपूर्ण रूप से बदल जाता है, और एक नियोक्ता होने पर जो माता-पिता की छुट्टी, बच्चे की देखभाल के लाभ, या अन्य की पेशकश नहीं करता है। परिवार के अनुकूल लाभ, कर्मचारी के काम पर लौटने की क्षमता को प्रभावित करते हैं।" वह कहती हैं कि नियोक्ता माता-पिता को पूरी तरह से अलग करने का जोखिम उठाते हैं, विशेष रूप से प्राथमिक कार्यवाहक "बच्चा होने, डायपर, बच्चे की देखभाल, अस्पताल के दौरे की लागत में तेजी से वृद्धि हुई है; अधिकांश लोगों की तुलना में वे सभी अब कहीं अधिक खर्च कर सकते हैं। इसलिए जब नियोक्ता परिवार के अनुकूल लाभ नहीं देते हैं जो इन लागतों को ध्यान में रखते हैं, तो वे कर्मचारियों को खो देते हैं," वह कहती हैं। अनुसंधान से पता चला है कि महिला कामगारों (और जिन घरों का वे समर्थन करते हैं) को द्वारा तौला जाता है लिंग वेतन अंतर, कौन केवल दौड़ और क्षमता से बिगड़ता है. महान इस्तीफा एक संकेत है कि वे अपने पैरों के साथ मतदान कर रहे हैं, उद्यमिता और नियोक्ताओं के लिए पलायन कर रहे हैं जो मुआवजे के लाभ और बेहतर कार्य-जीवन संतुलन प्रदान करेंगे।

कर्मचारियों को सीट पर रखने के तमाम संघर्षों के बीच, अधिकांश कॉर्पोरेट कार्यालय महिलाओं और रंग-बिरंगे लोगों को भर्ती करने और उन्हें बनाए रखने की उनकी क्षमता पर कड़ी नज़र रख रहे हैं। इस तरह, वेतन समता—जाति और लिंग में—एक ठोस नियोक्ता-संचालित कार्रवाई है जो सीधे कार्य-जीवन संतुलन और डीईआई प्रयासों में सुधार करती है।

लोप्रेस्ट का कहना है कि कुछ प्रकार के काम में महिलाओं के लिए लचीला कार्य शेड्यूल महत्वपूर्ण हो सकता है और विशेष रूप से बच्चों के साथ महिलाओं के लिए कार्य-जीवन संतुलन प्रदान कर सकता है। "लचीले काम के कार्यक्रम उन महिलाओं के लिए भी प्रासंगिक हैं जो नौकरियों में काम कर रही हैं जो समय से पहले काम की समय-सारणी प्रस्तुत करती हैं, अक्सर खुदरा क्षेत्र में। समय-निर्धारण कानून बच्चों की देखभाल को सुरक्षित करने के लिए उन समय की प्रतिबद्धताओं को जल्दी से पारित करने के लिए पारित किया जा रहा है, और लचीलेपन और ट्रेडिंग शेड्यूल के तरीकों को भी अनुमति देता है जो समझ में आता है," वह बताती हैं।

लेकिन सवैतनिक अवकाश भी उतना ही महत्वपूर्ण है। "हमारे पास है परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम, जो कुछ श्रमिकों के लिए अवैतनिक अवकाश की अनुमति देता है," लोप्रेस्ट कहते हैं। "अगर आपको छुट्टी लेने की ज़रूरत है तो आपको निकाल नहीं दिया जाता है, लेकिन आपको भुगतान भी नहीं मिलता है। इसलिए बहुत सी महिलाओं के लिए, FMLA कार्य-जीवन संतुलन को काम करने में सक्षम नहीं हो पाती है, या यहां तक ​​कि बस बना देती है जिंदगी काम।"

19वां, लिंग, राजनीति और नीति पर रिपोर्टिंग करने वाला एक स्वतंत्र, गैर-लाभकारी न्यूज़रूम, हाल ही में एक स्वस्थ संदेह के साथ अश्वेत महिलाओं की बेरोज़गारी में गिरावट पर रिपोर्ट किया गया कि ऐसा क्यों हो सकता है। "श्रम बल से बाहर के रूप में गिने जाने के लिए, लोगों को बेरोजगार होना चाहिए और काम की तलाश बिल्कुल नहीं करनी चाहिए। पिछले महीने लगभग 91,000 अश्वेत महिलाओं ने श्रम बल छोड़ दिया, जो इस साल महीने-दर-महीने की सबसे बड़ी गिरावट है। लेकिन उनका रोजगार-से-जनसंख्या अनुपात-एक आंकड़ा जो कामकाजी उम्र की आबादी की तुलना में नियोजित लोगों की संख्या को मापता है-बढ़ गया," रिपोर्ट पढ़ती है। और जबकि कुछ अश्वेत महिलाओं ने - सभी महिलाओं की तरह - ने काम की तलाश बंद करने का फैसला किया है, स्टार्टअप शुरू करने में अश्वेत महिलाएं गति-निर्धारक बन गई हैं. यह गैर-काले उद्यमियों की तुलना में पूंजी और राजस्व सृजन तक सीमित पहुंच के बावजूद है। इतनी सारी अश्वेत महिलाएं अपने वेतनभोगी करियर को छोड़ने को तैयार क्यों हैं?

सोशल मीडिया प्रभावित करने वालों का परिदृश्य बीआईपीओसी महिलाओं की प्रचुर संख्या को दर्शाता है, जैसे तेरी इज़ोमा तथा रोने ब्राउन, अन्य लोगों को पढ़ाना—महिलाएं और रंग के लोग, विशेष रूप से—बस वे अपने लिए व्यवसाय में जाकर कितना कमा सकते हैं। मूल रूप से, उस मूल्य प्रस्ताव पर विश्वास करना आसान है क्योंकि शुरू में लिंग और नस्लीय वेतन अंतर इतना व्यापक है। अश्वेत महिलाएं अपने श्वेत पुरुष (गैर-हिस्पैनिक) सहयोगियों के डॉलर में केवल 63 सेंट कमाती हैं; मूल अमेरिकी महिलाएं 60 सेंट और लैटिना सिर्फ 55 सेंट कमाती हैं। महिलाएं और रंग के लोग, विशेष रूप से वे जो दोनों के रूप में पहचान रखते हैं, 9 से 5 की नौकरी से वित्तीय स्थिरता प्राप्त करने की उनकी क्षमता में विश्वास खो रहे हैं।

टैलेंट मैनेजमेंट एक्सपर्ट और एचआर कंसल्टेंट मेलानी हनीफ का कहना है कि द ग्रेट रिजाइनेशन ने सभी जातियों और पृष्ठभूमि की महिलाओं को दिखाया है कि उनके पास अपने दिन की नौकरियों को प्राथमिकता देने के कई अवसर हैं। "वे उद्यमशीलता की गतिविधियों में संलग्न हो सकते हैं या गिग इकॉनमी में शामिल हो सकते हैं। नियोक्ता जो इस वास्तविकता को नहीं पहचानते हैं (और महिला और पुरुष कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए लाभ और लचीलेपन की आवश्यकता) हो सकता है खुद को एक प्रतिधारण संकट और जोखिम खोने वाली महिलाओं में पाएं उनके संगठन के कई स्तरों पर," वह बताती हैं। नियोक्ताओं को लिंग और नस्ल को बंद करने के लिए वास्तविक प्रयास करना चाहिए वेतन अंतराल, जो अक्सर उपभोक्ता खर्च से लेकर हर चीज में कर्ज की उच्च दरों को बढ़ावा देता है छात्र ऋण.

"उच्च वेतन कार्य-जीवन संतुलन की दिशा में एक लंबा रास्ता तय कर सकता है," लोप्रेस्ट दोहराता है। बेहतर वेतन महिलाओं को रख सकता है—खासकर माँ और एकमात्र कमाने वाली-गरीबी के चक्र से बाहर। बेहतर वेतन बच्चों की देखभाल जैसी महत्वपूर्ण सहायता सेवाओं के लिए धन मुहैया करा सकता है—आपके लिए आवश्यक घंटों, स्थान और गुणवत्ता में—और स्वास्थ्य बीमा, इसलिए एक कर्मचारी को निकाल दिए जाने या महंगी होने के डर के बिना निवारक और आपातकालीन देखभाल मिल सकती है विपत्र। बेहतर वेतन सभी कर्मचारी जनसांख्यिकी के लिए एक बहुत ही भरोसेमंद भर्ती और प्रतिधारण उपकरण हो सकता है, लेकिन—चूंकि यह मंदी महिलाओं को सबसे ज्यादा प्रभावित कर रही है—शे-सेशन को उलटने वाले सुधारों की सबसे ज्यादा जरूरत है तत्काल।

क्योंकि महिलाएं मेकअप करती हैं यू.एस. कार्यबल का लगभग आधा, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था बस महिला श्रमिकों को बड़ी संख्या में विदा होते नहीं देख सकती है। लेकिन छंटनी, देखभाल करने वाली भूमिकाएं, बर्नआउट, पुरानी अंडर-अर्निंग और संरचनात्मक असमानताओं का एक कॉम्बो महिलाओं को उस दिशा में प्रोत्साहित कर रहा है। "हम एक निश्चित अर्थव्यवस्था चाहते हैं कि मजबूत परिवार हों, अगली पीढ़ी के लिए इसका क्या मतलब है," लोप्रेस्ट ने चेतावनी दी। "यह महत्वपूर्ण है कि महिलाओं को अपने और अपने परिवार के लिए - जीवन यापन करने, अच्छा करने और अपने करियर में सुधार करने के अवसर मिले। जब हम इतनी सारी महिलाओं को खो देते हैं जो महसूस करती हैं कि वे श्रम शक्ति में भाग लेने में असमर्थ हैं - जैसा कि महामारी ने हमें अभूतपूर्व तरीके से दिखाया है - हमारी अर्थव्यवस्था निश्चित रूप से प्रभावित होती है।"